Publicada em março/22, a MP nº 1.108/22 alterou trechos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) relacionados ao teletrabalho, modalidade que ganhou relevância durante o enfrentamento à pandemia da Covid-19. O texto regulamenta algumas das principais questões relacionadas à modalidade. Entre as mudanças, seis são mais importantes:
• Teletrabalho está configurado mesmo quando não há preponderância do sistema remoto, abrangendo, assim, os regimes híbridos e flexíveis;
• Contrato de teletrabalho pode ser baseado em produção ou tarefa, caso em que não se aplica o controle de horário;
• Autorização para contratação de estagiários e aprendizes no regime de teletrabalho;
• Aplicação, aos empregados em regime de teletrabalho, da legislação local, bem como de convenções e acordos coletivos relativos à base territorial do estabelecimento em que estão lotados;
• Empregado admitido no Brasil que optar pela realização do teletrabalho fora do País permanece amparado pela legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/82 e salvo manifestação em contrário estipulada entre as partes;
• Pessoas com deficiência e empregados com filhos (ou guarda judicial de criança) até quatro anos devem ser priorizados na alocação em vagas para atividades desenvolvidas em teletrabalho.
A MP alterou o próprio conceito de tele trabalho, que não precisa mais ser realizado preponderantemente fora das de pendências da empresa, como previsto na reforma trabalhista. Agora, o comparecimento, ainda que habitual, não descaracteriza o teletrabalho.
A MP criou dois regimes de teletrabalho: um de jornada e um de produção. Na prática, as empresas podem optar por celebrar contratos baseados no controle de horário (jornada) ou de produtividade (por produção ou tarefa). Até a publicação da MP, o controle de horário não se aplicava ao teletrabalho, mas passa a ser exigido agora em todos os casos que não envolvem a contratação por tarefa ou produtividade. Com isso, se as novas regras forem convertidas em lei, as empresas precisarão buscar sistemas de marcação de ponto eletrônico que possam ser utilizados remotamente pelos empregados, assim como precisarão adotar providências diversas para implementação do controle das horas trabalhadas e gerenciamento da nova condição.
A questão entre jornada e produtividade é um dos pontos mais sensíveis, por que impacta uma série de situações que envolvem as relações de trabalho, como pagamento de horas extraordinárias ou adicionais, a sobrecarga dos trabalhadores e o direito à desconexão, por exemplo. Nesse sentido, o controle de jornada é uma via de mão dupla que serve para o empregador poder controlar a atividade produtiva do empregado e, também, para evitar uma carga excessiva de trabalho que o leve à exaustão.
O mesmo cuidado com possíveis excessos que prejudiquem o bem-estar do trabalhador deve ser observado na contratação por produtividade.
Com a publicação da MP, o trabalho remoto, mesmo quando realizado de maneira parcial, como no sistema híbrido, enquadra-se na classificação do teletrabalho. Dessa forma, as empresas já estão sujeitas às regras e formalidades previstas na CLT para esse tipo de regime.
Para a adequação, convém que as em presas contem com apoio jurídico especializado na área trabalhista para avaliar a sua realidade, considerando as alterações promovidas pela MP e suas relações com outros pontos da CLT e com entendimentos firmados pelo Tribunal Superior do Trabalho. A flexibilização trazida pela MP pode ser aproveitada pelas empresas para fazerem uma reestruturação produtiva, identificando o que é ou não viável a partir da própria experiência durante a pandemia. Isso pode, certamente, contribuir para melhorar o desempenho da organização, mas sem perder de vista que, para além dos resultados lucrativos, é preciso pensar no fator humano.
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